22 décembre 2013 - Un de vos employés s’absente fréquemment du travail, surtout les vendredis et les lundis. Un autre vous présente des billets médicaux vagues, du genre « Arrêt de travail pour 1 semaine » ou « A été vu à la clinique – Revoir dans 3 jours ».
Que devriez-vous faire, en tant qu’administrateur de votre syndicat de copropriété, dans de telles circonstances?
Les obligations du travailleur
Tout employé doit fournir une prestation normale de travail, en fonction de l’horaire établi par son employeur. L’employé qui ne respecte pas cette obligation doit donc justifier ses absences.
Par contre, l’employé a droit au respect de sa vie privée et de son intégrité. L’employeur doit avoir des motifs sérieux et raisonnables pour exiger une attestation médicale (on utilise aussi l’expression « billet médical » ou « certificat médical »). Il ne peut pas obliger systématiquement un employé à consulter un médecin à chaque fois qu’il s’absente pour une journée.
Les droits de l’employeur
S’il existe un motif raisonnable de douter de la seule affirmation de l’employé à l’effet qu’il est malade (par exemple, les absences surviennent toujours la veille ou le lendemain d’un congé ou d’un week-end), l’employeur peut exiger un billet médical en vertu de son droit de gérance.
Ce droit ne doit toutefois pas être exercé de façon abusive. L’employeur doit pouvoir justifier sa demande que ce soit par le caractère répétitif des absences ou encore en raison d’un abus apparent du système de la part de l’employé.
Le contenu d’une attestation médicale valable
L’attestation médicale devrait permettre à l’employeur de connaître les raisons de l’absence et d’en évaluer la durée probable. Une attestation médicale valable doit donc contenir des données objectives précises : un diagnostic et un pronostic.
Si aucun diagnostic n’apparaît sur le billet, l’employeur est en droit de questionner son employé au sujet de son incapacité. Par ailleurs, la simple mention d’une visite à la clinique médicale ne constitue pas une justification d’un arrêt de travail.
À défaut d’obtenir des informations valides, l’employeur peut entretenir des doutes à l’effet qu’il s’agit de certificats de complaisance. Il est alors en droit d’exiger ces informations et, si l’employé refuse ou néglige de les fournir, de discipliner celui-ci.
Richard LeCouffe
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