Relations de travail entre syndicat et salariés

La gestion du personnel de la copropriété engage plusieurs responsabilités; si l'employeur est le syndicat de copropriétaires, c'est le conseil d’administration et parfois même le gestionnaire en sa qualité de mandataire du syndicat qui a compétence pour donner des consignes aux employés de la copropriété. Qu’il s’agisse du concierge, du gardien ou du jardinier, les implications sont financières et touchent l’encadrement des employés; cette gestion doit tenir compte des éléments suivants: le recrutement, la rémunération, l’évaluation du rendement des employés, la formation ainsi que la santé et la sécurité du travail.

Cadre juridique des relations du travail

Le syndicat doit respecter un certain nombre d’obligations à l’égard de ses employés; il doit:

• permettre l’exécution des tâches prévues;
• prendre les mesures appropriées au regard de la nature du travail afin de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié;
• payer la rémunération qui a été convenue;
• contribuer à l’assurance-emploi et au régime des rentes du Québec;
• faire les déductions fiscales à la source (DAS) au niveau fédéral et provincial;
• contribuer à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST);
• si applicable, respecter la Loi sur les décrets de convention collective;

Outre ces obligations, en tant qu'employeur, le syndicat doit respecter différentes règles imposées par la Loi sur les normes du travail (L.n.t.):

• le respect du salaire minimum en vigueur;
• une semaine d’une durée maximale de travail de 40 heures, toute heure supplémentaire travaillée devant être rémunérée au taux régulier majoré de 50%;
• permettre au moins 32 heures consécutives de repos par semaine;
• payer les jours fériés et les vacances annuelles;
• permettre des congés sociaux ou parentaux;
• respecter les règles relatives à la fin d’emploi en donnant un préavis suffisant;
• interdire certaines pratiques telles que le congédiement d’une salariée enceinte;
• prendre des mesures appropriées pour prévenir ou faire cesser tout harcèlement psychologique subi par un ou une employé(e).

Santé et sécurité du travail

Tout employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses travailleurs:

• en leur fournissant des outils et des équipements en bon état de fonctionnement;
• en leur confiant des tâches qui respectent leurs capacités et leurs compétences;
• en leur fournissant les directives sécuritaires appropriées et en veillant à ce qu’ils les respectent.

De plus, la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit:

• le droit pour un travailleur de refuser d’effectuer un travail dangereux;
• le droit au retrait préventif pour la travailleuse enceinte ou qui allaite;
• le droit au retrait préventif pour le travailleur exposé à un contaminant;
• le droit à des services de formation, d’information et de conseil en matière de santé et de sécurité.

En vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, le travailleur qui subit un accident de travail ou une maladie professionnelle dispose:

• du droit de recevoir des dommages-intérêts (indemnités de remplacement du revenu);
• du droit au processus de réparation (exemples: soins médicaux, services de réadaptation physique, sociale et professionnelle);
• du droit au retour au travail;
• du droit de loger une plainte à la CNESST advenant une sanction (exemples: réprimande, déplacement, congédiement) ou une mesure de représailles prise par l’employeur en raison du fait que le travailleur a subi une lésion professionnelle ou a exercé un droit prévu à la loi.

Ce régime de santé et de sécurité du travail est financé par tous les employeurs qui y cotisent annuellement en fonction de leur masse salariale et du type d’activité.

Dignité

Autant la Loi sur les normes du travail que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles visent à protéger un travailleur contre toute forme de harcèlement en milieu de travail qui aurait comme effet de porter atteinte à sa dignité (exemples: harcèlement sexuel, harcèlement psychologique, propos dégradants, violence verbale, menaces, etc.).

Tout salarié peut dénoncer une situation de harcèlement psychologique qu’il aurait subie au travail, c’est-à-dire toute conduite vexatoire qui se traduit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés ou non selon leur gravité qui sont hostiles ou non désirés portant ainsi atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique du salarié; cette forme de harcèlement peut provenir d’un supérieur, d’un collègue, d’un client, d’un fournisseur et possiblement d’un copropriétaire et donc, si tel est le cas, le syndicat-employeur a l’obligation d’intervenir pour que cesse ce comportement.

  BON À SAVOIR! Le syndicat de copropriétaires doit respecter toutes les clauses qui figurent au contrat de travail, car s’il n’honore pas ses obligations contractuelles, il risque d’engager sa responsabilité civile; en pareille situation, un syndicat pourrait être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

 À RETENIR: Le syndicat de copropriétaires qui emploie du personnel doit sans exception respecter les obligations contractuelles et légales qui y sont associées; les principales obligations concernent la rémunération du salarié et la fourniture des moyens nécessaires à l’exécution du mandat.

 ATTENTION! Le harcèlement sexuel ou psychologique peut entraîner des conséquences néfastes pour la santé du travailleur; selon les circonstances, ce préjudice peut être considéré comme une lésion professionnelle indemnisée en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

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