Harcèlement au travail: encore des obligations pour les syndicats

2 novembre 2018 - Encore de nouvelles obligations pour les syndicats de copropriétaires, dites-vous? Eh bien, oui!, si vous avez des employés. Mais si ça peut vous rassurer, ces nouvelles obligations s’adressent aussi à tous les employeurs québécois, sans exception…

Il y a maintenant une quinzaine d’années que le législateur a introduit à la Loi sur les normes du travail le droit à un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement pour tout employé. Selon moi, cela visait autant le harcèlement psychologique que le harcèlement sexuel ou le harcèlement discriminatoire, c’est-à-dire basé sur un des motifs de discrimination énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. La Loi sur les normes du travail a été amendée cet été, afin de préciser que les trois types de harcèlement sont prohibés. Comme le veut le dicton : « Plus fort ne casse pas… ».

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire?

C’est toute conduite vexatoire se manifestant par des paroles ou des gestes répétés :

• Hostiles et non désirés;
• Portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’un employé;
• Rendant le milieu de travail néfaste.

On parle de « paroles ou gestes répétés », mais sachez qu’une seule conduite grave pourrait constituer du harcèlement prohibé, si cela a les mêmes effets nocifs et conséquences sur votre employé.

Sachez également que lorsqu’il est dit que l’employé a droit à un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement, on ne limite d’aucune façon la provenance du harcèlement. On ne vise pas uniquement le harcèlement qui pourrait provenir d’un collègue de travail ou d’un supérieur hiérarchique. On vise toute provenance, ce qui inclut les administrateurs du syndicat, le gestionnaire externe, le gérant, le cas échéant, un fournisseur du syndicat et les copropriétaires eux-mêmes.

En tant qu’administrateurs du syndicat, vous devez prendre les mesures appropriées pour prévenir toute forme de harcèlement dans la copropriété et, advenant que survienne un cas de harcèlement, de régler la situation. Précisons toutefois qu’il s’agit d’obligations de moyens, et non de résultat.

Un des moyens essentiels pour se prémunir et, le cas échéant, régler une situation de harcèlement en milieu de travail, c’est d’avoir une politique claire et connue de tous sur cette question. Jusqu’à présent, il s’agissait d’une mesure de bonne gestion.

Prenez bonne note qu’à compter du 1^er janvier 2019, vous aurez l’obligation d’en avoir une et de la rendre disponible à vos employés. En fait, une telle politique devrait être rendue publique à la « communauté du syndicat », soit aussi les copropriétaires, les fournisseurs et autres intervenants ayant accès à l’immeuble.

Autre modification substantielle : jusqu’à présent, une plainte de harcèlement psychologique devait être déposée dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation (sous réserve d’une justification valable pour ne pas l’avoir déposée à temps voulu). Désormais, le délai de dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire est de deux (2) ans depuis la dernière manifestation.

Pour plus de renseignements, vous pouvez consulter mes deux chroniques précédentes sur le sujet (Parlons du harcèlement psychologique # 1 et # 2), qui demeurent valides, sous réserve des modifications mentionnées ici, ou encore le site internet de la CNESST, qui fournit de l’information sur la question.

Richard LeCouffe

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