Embauche du personnel: salarié ou entrepreneur indépendant?

La gestion des ressources humaines en copropriété s'avère un défi tant du point de vue financier que du point de vue de l'encadrement; la flexibilité des horaires, la possibilité de faire du télétravail et d’autres mesures de conciliation travail-famille sont des éléments à prendre en compte. À moins que les administrateurs ne procèdent eux-mêmes à l’entretien ménager des parties communes, le syndicat de copropriétaires aura recours à l’emploi de personnes à titre de concierge, d’homme d’entretien, de portier, de gardien, etc. Notons d’office que la possibilité de recruter un des copropriétaires n’est pas exclue, mais peut s’avérer une situation complexe et délicate à gérer; ce ne sera pas la solution idéale.

Qualification la plus courante: relation contractuelle

Dans la majorité des cas, une personne œuvrant de façon régulière et même à temps partiel pour la copropriété est considérée comme un employé (salarié) régi par un contrat de travail et non pas comme un entrepreneur indépendant.

Définition du contrat de travail

L'article 2085 du Code civil du Québec définit le contrat de travail comme étant celui, verbal ou écrit, par lequel une personne, le salarié (l'employé), s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

Caractéristiques du contrat de travail

Il y a trois conditions cumulatives pour qu’existe un contrat de travail:

• une prestation de travail;
• une rémunération (le bénévolat exclut tout contrat de travail);
• un lien de subordination.

C’est la dernière condition qui fait toute la différence entre le salarié et le travailleur indépendant.

Salarié ou entrepreneur indépendant?

Attention: les principaux critères sont les suivants, mais aucun d'eux pris isolément ne peut être déterminant; chaque situation demeure un cas d'espèce:

• la dépendance économique du fait d’un travail exclusif pour le compte du syndicat;
• l’existence ou l’absence d’un horaire de travail précis;
• l’encadrement ou non exercé par le syndicat;
• la propriété des outils;
• la possibilité d’embaucher de la main-d’œuvre additionnelle ou de s’adjoindre une aide;
• l’existence ou l’absence de déductions à la source (DAS);
• la possibilité de faire des profits ou de subir des pertes;
• l’exploitation d’une entreprise individuelle immatriculée auprès de l’Inspecteur général des institutions financières ou l’incorporation d’une société par actions.

BON À SAVOIR! Pour choisir un nouveau salarié, il est requis de bien évaluer les besoins de la copropriété et d'établir une description claire du poste; il faut repérer tant les compétences techniques telles les diplômes et l’expérience que les compétences comportementales comme l’autonomie ou l’esprit de synthèse.

À RETENIR:​ Le conseil d’administration ou le gestionnaire devrait évaluer la performance d'un salarié quelque temps après son embauche, l’objectif étant d’éviter les mauvaises surprises.

ATTENTION! Le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans les 45 jours de son congédiement.

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